Il 30 luglio 2026 il Comitato Pari Opportunità Nazionale (CPON) del Consiglio Nazionale dei Dottori Commercialisti e degli Esperti Contabili ha pubblicato il documento “Analisi del decreto legislativo 7 maggio 2026, n. 96”, una lettura sistematica del provvedimento con cui l’Italia ha recepito la Direttiva (UE) 2023/970 sulla trasparenza retributiva e sulla parità di retribuzione tra donne e uomini per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore. Il documento non si limita a commentare la norma dal punto di vista giuslavoristico: la colloca in modo esplicito all’interno del perimetro della sostenibilità d’impresa, leggendo il divario retributivo di genere come un indicatore sociale e di governance che trova spazio anche nel report di sostenibilità. Il messaggio di fondo è netto: la parità retributiva smette di essere un impegno volontario e diventa un dato da misurare, documentare e rendicontare, esattamente come qualsiasi altra informazione ESG rilevante.
Un decreto già in vigore che tocca tutte le imprese
Il D.Lgs. 96/2026, pubblicato in Gazzetta Ufficiale n. 125 del 1° giugno 2026 ed entrato in vigore il 7 giugno 2026, si applica a tutti i datori di lavoro pubblici e privati e a tutti i rapporti di lavoro subordinato, a tempo determinato o indeterminato, anche part-time, dirigenti e apprendisti compres, con la sola esclusione del lavoro domestico e intermittente. Come sottolinea il documento del CPON, l’impianto europeo è innovativo perché non si limita a ribadire il divieto di discriminazione, ma interviene su tutte le fasi del rapporto di lavoro: selezione, negoziazione, gestione della retribuzione, accesso alle informazioni e responsabilità dell’impresa in caso di divari ingiustificati. In questo senso il decreto si inserisce nella stessa traiettoria delle direttive europee sulla sostenibilità: rendere verificabile, con dati e criteri oggettivi, ciò che finora poteva restare una dichiarazione di principio.
Obblighi crescenti in base alla dimensione aziendale
Il decreto costruisce un sistema di obblighi graduati sul numero di dipendenti. Alcune regole valgono per tutte le aziende: prima dell’assunzione, il datore di lavoro deve indicare negli annunci la retribuzione iniziale o la relativa fascia, sulla base di criteri oggettivi e neutri rispetto al genere, e non può chiedere al candidato la storia retributiva pregressa (art. 5). Durante il rapporto, ogni lavoratore ha diritto di ricevere entro due mesi le informazioni sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, delle categorie che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore (art. 7); cadono inoltre le clausole di segretezza salariale.
Gli obblighi si intensificano con la crescita dell’organico. Per le imprese con almeno 100 dipendenti scatta la comunicazione periodica sul divario retributivo di genere (art. 9), con un calendario differenziato: le aziende con almeno 250 dipendenti comunicano i dati entro il 7 giugno 2027 e poi ogni anno; quelle tra 150 e 249 dipendenti entro la stessa data ma con cadenza triennale; quelle tra 100 e 149 dipendenti entro il 7 giugno 2031, sempre ogni tre anni. Al di sotto dei 100 dipendenti la rendicontazione resta volontaria. Sempre per le aziende con almeno 100 dipendenti, quando il divario retributivo medio in una categoria raggiunge o supera il 5% e non è giustificato da criteri oggettivi né corretto entro sei mesi, il datore di lavoro deve avviare una valutazione congiunta delle retribuzioni con le rappresentanze dei lavoratori (art. 10). È il passaggio in cui la trasparenza cessa di essere mera informativa e diventa obbligo di intervento correttivo: la stessa logica di miglioramento continuo che caratterizza i sistemi di rendicontazione di sostenibilità.
Il vantaggio delle aziende con certificazione UNI/PdR 125:2022
Uno dei fili conduttori del documento è il legame tra il nuovo decreto e la certificazione della parità di genere. Il CPON evidenzia come le aziende in possesso della certificazione UNI/PdR 125:2022 adempiano già, in modo naturale, a diversi obblighi introdotti dalla norma. La prassi di riferimento richiede infatti indicatori sovrapponibili a quelli del decreto: il Prospetto 5 disciplina processi di selezione, contratto e valutazione neutri rispetto al genere, coerenti con gli obblighi pre-assuntivi dell’art. 5; il Prospetto 7 misura la differenza retributiva per medesimo livello di inquadramento (KPI raggiunto quando il delta tra retribuzione media maschile e femminile a parità di ruolo è inferiore al 10% e decrescente negli anni). Poiché questi indicatori sono obbligatori per tutte le organizzazioni che si certificano, a prescindere dalla dimensione, anche le micro e le piccole imprese certificate dispongono già di un sistema strutturato di raccolta del dato retributivo, lo stesso patrimonio informativo che alimenta il pilastro sociale del bilancio di sostenibilità. Chi non ha avviato questo percorso dovrà invece costruirlo da zero, sotto la pressione di scadenze e sanzioni.
Il nodo del rapporto biennale e delle sanzioni
Il documento colloca la trasparenza retributiva accanto al rapporto biennale sulla situazione del personale maschile e femminile, previsto dall’art. 46 del Codice delle pari opportunità (D.Lgs. 198/2006) per le aziende con più di 50 dipendenti e obbligatorio, a pena di esclusione dalle gare, per chi partecipa ad appalti PNRR e PNC. I due adempimenti convivono ma rispondono a logiche e scadenze diverse. Sul fronte sanzionatorio, il quadro è articolato: la mancata trasmissione del rapporto biennale comporta sanzioni fino alla sospensione dei benefici contributivi e, in caso di rapporto mendace, una sanzione pecuniaria da 1.000 a 5.000 euro; in caso di discriminazione retributiva accertata si applica l’apparato del Codice delle pari opportunità, con revoca dei benefici pubblici, possibile esclusione dagli appalti fino a due anni e diritto del lavoratore al risarcimento e al recupero integrale delle retribuzioni arretrate. Un dato non rendicontato o rendicontato male non è quindi solo un rischio di compliance, ma un fattore di vulnerabilità reputazionale che si riflette direttamente sul profilo di sostenibilità dell’impresa.
La trasparenza salariale come tema di report di sostenibilità
È qui che l’analisi del CPON assume il suo respiro più ampio. La trasparenza salariale, con l’adozione della Direttiva (UE) 2023/970, deve essere considerata una componente essenziale del Report di Sostenibilità e non un tema accessorio di conformità giuslavoristica. Il documento ricorda che la CSRD è stata recepita in Italia con il D.Lgs. 125/2024 e che il tema si allinea ai principi della Tassonomia Sociale del CNDCEC del 25 marzo 2026, che valorizza lavoro dignitoso, parità di trattamento e divario retributivo come indicatori sociali. Nel linguaggio ESG la trasparenza salariale appartiene in modo evidente alla dimensione sociale, ma ha ricadute profonde sulla governance: la direttiva impone alle aziende non solo di “avere” politiche retributive corrette, ma di saperle documentare, spiegare e controllare. Il gender pay gap, in questa prospettiva, non misura soltanto eventuali discriminazioni dirette, ma la qualità strutturale delle politiche aziendali — segregazione verticale, accesso diseguale alle posizioni apicali, differenze nelle componenti variabili. Per questo un report di sostenibilità maturo non dovrebbe limitarsi a esporre il dato finale, ma affiancarlo a una lettura interpretativa delle cause e alle azioni correttive adottate: revisione delle job family, aggiornamento dei sistemi di inquadramento, formazione del management sui bias retributivi, rafforzamento dei controlli interni. La sostenibilità non è una fotografia statica, ma un processo di adeguamento continuo che la trasparenza retributiva contribuisce a rendere misurabile.
La proposta chiave: un unico metodo di calcolo
Il contributo più originale del documento è la proposta di uniformare i metodi di calcolo dei dati retributivi. Oggi un’impresa può trovarsi a elaborare gli stessi numeri, quali il divario medio, mediano, componenti variabili e la distribuzione per livello, secondo modalità differenti a seconda del documento di destinazione: la comunicazione ex art. 9 del decreto, il rapporto biennale, gli indicatori della UNI/PdR 125, l’informativa alle Consigliere di parità regionali e il bilancio di sostenibilità. Una tabella di raffronto, allegata all’analisi, mette in fila obiettivi, destinatari, scadenze e contenuti di questi strumenti, rendendo evidenti le sovrapposizioni ma anche le incoerenze metodologiche. Il CPON propone quindi l’adozione di un metodo di calcolo unico, riconosciuto e valido ai fini normativi, applicabile trasversalmente, ferma restando la facoltà, configurata come opzione e non come obbligo, di ricorrere a metodi alternativi. Per l’impresa che rendiconta la sostenibilità, un dato retributivo calcolato una sola volta e riutilizzabile in tutti i documenti significa maggiore coerenza, minore rischio di disallineamenti e una disclosure più credibile agli occhi di investitori e stakeholder — un guadagno di comparabilità che gioverebbe soprattutto alle imprese di minori dimensioni.
Il messaggio strategico per le imprese
Come dichiarano le consigliere nazionali delegate alle politiche di genere, Liliana Smargiassi e Rosa D’Angiolella, il decreto rappresenta “un terreno di intervento strategico” in cui il contributo dei professionisti è determinante per accompagnare le imprese in un percorso che non può essere solo di compliance, ma deve diventare occasione di crescita organizzativa e culturale. Il presidente del Consiglio nazionale dei commercialisti, Elbano de Nuccio, richiama la necessità di diffondere una “cultura della trasparenza e delle pari opportunità”, nella consapevolezza che ridurre il divario retributivo è insieme un obiettivo di giustizia sociale e un fattore di crescita economica, qualità della governance e sviluppo sostenibile. La direzione è netta: passare da un modello di opacità a uno di responsabilità verificabile, in cui l’equità retributiva diventa un indicatore concreto della maturità sostenibile dell’organizzazione.
Studio COMPETE affianca le imprese nella costruzione del sistema di raccolta e governance dei dati retributivi, nell’integrazione di questi dati nel percorso di certificazione UNI/PdR 125:2022 e nella più ampia strategia di rendicontazione di sostenibilità, per trasformare un obbligo normativo in un avanzamento organizzativo reale e misurabile.
Scarica il documento del Comitato Pari Opportunità: Documento CPON – Trasparenza salariale