Il 14 aprile 2026 UNI ha pubblicato la UNI/PdR 192:2026 “Sistema di gestione per la conciliazione tra vita familiare e lavoro – Requisiti per il benessere delle famiglie”, prassi di riferimento elaborata insieme al Dipartimento per le politiche della famiglia della Presidenza del Consiglio dei Ministri. Per la prima volta in Italia, il sostegno alla maternità, alla paternità e ai carichi di cura familiare entra in un sistema di gestione strutturato, misurabile attraverso KPI dedicati e verificabile da un Organismo di Certificazione di terza parte. Una svolta che trasforma il welfare familiare da iniziativa volontaria a infrastruttura aziendale documentata, con impatti diretti su reputazione, attrattività e responsabilità sociale.
Da “welfare gentile” a sistema di gestione misurabile
Per anni la conciliazione vita-lavoro è stata raccontata come un insieme di buone pratiche: smart working, flessibilità oraria, qualche convenzione. La UNI/PdR 192:2026 cambia il piano del discorso. Adottandone l’impostazione per processi mutuata dalla UNI/PdR 125:2022 sulla parità di genere, definisce politiche aziendali formalizzate, obiettivi misurabili, pianificazione, monitoraggio attraverso KPI dedicati e riesame periodico. Il messaggio è netto: il sostegno alla famiglia in azienda smette di essere un tema di comunicazione e diventa una funzione di management, con responsabilità, dati e accountability.
Il contesto: un Paese che non fa più figli
La prassi nasce in un quadro demografico drammatico. Nel 2024 l’Italia ha toccato un nuovo minimo storico di fecondità — 1,18 figli per donna, con 370.000 nuovi nati contro i 526.000 del 1995. Il 77,5% delle dimissioni volontarie delle lavoratrici nel 2024 è legato alla maternità, soprattutto per assenza di servizi (47,5%) e organizzazione del lavoro (30,0%). Il documento UNI traduce questi dati in una richiesta operativa alle imprese: la transizione demografica condiziona quelle verde e digitale, e senza intervento sui contesti aziendali la “motherhood penalty” continuerà a tradursi in capitale umano perduto.
Le due fonti integrate: Codice imprese maternità e Family Audit
La UNI/PdR 192:2026 unifica per la prima volta due esperienze già consolidate. Da un lato il Codice per le imprese in favore della maternità, lanciato dal Ministero per la Famiglia, la Natalità e le Pari Opportunità come strumento di autodisciplina. Dall’altro l’approccio Family Audit della Provincia Autonoma di Trento, basato sull’elaborazione partecipata di un piano aziendale e sul coinvolgimento attivo del personale. La prassi traduce i comportamenti virtuosi del Codice in requisiti concreti, misurabili e verificabili, e adotta dal Family Audit la metodologia di implementazione: rilevazione dei bisogni tramite questionari e focus group, piano strategico, monitoraggio continuo.
Le sette aree di KPI che definiscono il livello di maturità
Il cuore tecnico della prassi è la matrice dei sette ambiti di indicatori attraverso cui misurare l’efficacia del sistema: organizzazione del lavoro e flessibilità oraria/spaziale; supporto alla maternità; supporto alla genitorialità; supporto agli impegni di cura; salute e benessere; sostegno economico e servizi per le famiglie; sviluppo professionale e continuità di carriera. I KPI quantitativi valgono 1 punto, quelli qualitativi 0,75. Tra le soglie più significative: almeno il 50% di addetti/e con flessibilità oraria, il 65% di padri che usufruiscono del congedo di paternità, il 90% di rientri post-maternità effettivi sul totale, l’80% di retention a 24 mesi dal congedo. Numeri precisi che fissano un benchmark riconoscibile per l’intero sistema produttivo.
Quattro fasce di organizzazioni, due soglie di certificazione
In coerenza con la tassonomia Istat, la prassi classifica le organizzazioni in quattro cluster dimensionali: micro (1-9 addetti/e), piccole (10-49), medie (50-249), grandi (250+). Per accedere alla certificazione, le organizzazioni di fascia 1 e 2 devono raggiungere un punteggio minimo del 50% soddisfacendo almeno un KPI quantitativo; quelle di fascia 3 e 4 devono raggiungere il 60% con almeno due KPI quantitativi. Un principio di proporzionalità che rende la prassi concretamente accessibile anche alle PMI, aprendo la possibilità di soluzioni collaborative in rete sul modello dei Distretti Family Audit, particolarmente utili nei contesti territoriali e di filiera.
Certificazione di terza parte e Marchio UNI
La valutazione di conformità è affidata a Organismi di Certificazione accreditati secondo la UNI CEI EN ISO/IEC 17021-1:2015, con sorveglianza annuale e rinnovo triennale. L’OdC che richiede l’accreditamento deve a sua volta dimostrare di applicare un sistema di gestione conforme alla prassi: principio di coerenza che riallinea la filiera della certificazione al contenuto sostanziale del documento. L’esito positivo dell’audit consente l’utilizzo combinato del Marchio UNI “Organizzazioni” e del marchio dell’OdC, con effetti diretti su reputazione del brand, posizionamento ESG e dialogo con stakeholder, finanza e supply chain.
Il messaggio strategico per le imprese
La UNI/PdR 192:2026 sancisce un principio coerente con la traiettoria che attraversa tutta la rendicontazione di sostenibilità del 2026: comunicare valori non basta, occorre misurarli. Il sostegno alla famiglia entra nella sfera della responsabilità sociale verificabile e si integra naturalmente con la UNI/PdR 125:2022 sulla parità di genere, con la UNI ISO 30415 su diversità e inclusione e con la più ampia disclosure ESG richiesta da banche, investitori e capofiliera. Per le imprese italiane — incluse le PMI fuori dal perimetro CSRD — la nuova prassi è un’occasione concreta: trasformare le politiche di welfare familiare in vantaggio competitivo, capitale reputazionale e leva di attraction & retention.
Studio COMPETE accompagna le organizzazioni nella progettazione del sistema di gestione, nella definizione del piano strategico, nella scelta e calibrazione dei KPI e nel percorso verso la certificazione di terza parte: misurare la conciliazione, prima ancora di raccontarla.
