Dal 7 giugno 2026 è in vigore il Decreto Legislativo 7 maggio 2026, n. 96, pubblicato in Gazzetta Ufficiale n. 125 del 1° giugno 2026, che recepisce la Direttiva (UE) 2023/970 sulla trasparenza retributiva e la parità di genere. Approvato in via definitiva dal Consiglio dei Ministri il 30 aprile 2026, il provvedimento introduce per la prima volta in Italia un sistema strutturato di obblighi informativi preassuntivi, diritti di accesso ai dati retributivi per i lavoratori, reporting periodico sul gender pay gap e un apparato sanzionatorio che ribalta l’onere della prova sul datore di lavoro. Il messaggio è netto: la parità retributiva smette di essere un tema di posizionamento volontario e diventa un dato da misurare, documentare e, su richiesta, dimostrare.
Cosa cambia nella fase di selezione
Il decreto si applica a tutti i datori di lavoro pubblici e privati e a tutti i rapporti di lavoro subordinato — a tempo determinato o indeterminato, anche part-time, dirigenti compresi e con la sola esclusione del lavoro domestico e intermittente.
La prima discontinuità riguarda il momento dell’assunzione: prima del colloquio, il datore di lavoro dovrà indicare la retribuzione iniziale prevista, o la relativa fascia, nell’annuncio di lavoro o comunque prima del primo contatto con il candidato. In parallelo, viene introdotto il divieto di chiedere al candidato la propria storia retributiva presso precedenti datori di lavoro, una prassi che, secondo diversi studi, contribuisce a perpetuare il gap salariale di genere lungo l’intera carriera.
Il diritto di informazione e lo stop alle clausole di segretezza
Durante il rapporto di lavoro, ogni dipendente avrà diritto di richiedere informazioni sul proprio livello retributivo individuale e sulla retribuzione media, ripartita per genere, per le categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. L’articolo 7, comma 2 del decreto offre alle imprese una soluzione operativa praticabile: l’obbligo informativo generale può essere assolto pubblicando i dati aggregati sulla intranet aziendale o nell’area riservata del sito. Cade inoltre il divieto, fin qui diffuso nella contrattualistica, di inserire clausole di segretezza salariale nei contratti individuali: i lavoratori potranno discutere apertamente della propria retribuzione senza che ciò costituisca inadempimento contrattuale.
Il reporting sul gender pay gap: soglie e scadenze
L’obbligo di reporting periodico riguarda i datori di lavoro con almeno 100 dipendenti, con un calendario differenziato per dimensione. Le imprese con 250 o più dipendenti dovranno pubblicare annualmente il proprio dato di gender pay gap a partire dal 7 giugno 2027. Quelle tra 150 e 249 dipendenti effettueranno il reporting con cadenza triennale, a partire dalla stessa data. Le imprese tra 100 e 149 dipendenti avranno più tempo, fino al 7 giugno 2031. Il nuovo obbligo si affianca — senza sostituirlo — al rapporto biennale sulla situazione del personale maschile e femminile previsto dall’articolo 46 del Codice delle pari opportunità (D.Lgs. 198/2006) per le aziende con più di 50 dipendenti, che resta in vigore.
La soglia del 5% e la valutazione congiunta
Il decreto introduce un meccanismo di allerta automatico: se il divario retributivo medio tra uomini e donne in una categoria di lavoratori raggiunge o supera il 5% e il datore di lavoro non è in grado di giustificarlo con criteri oggettivi e neutri rispetto al genere entro sei mesi, scatta l’obbligo di una valutazione congiunta della retribuzione, condotta insieme alle rappresentanze sindacali. È un meccanismo pensato per trasformare un dato statistico in un’azione correttiva tracciata, non in un numero da archiviare in un report.
Onere della prova e sanzioni
Sul piano del contenzioso, la novità più rilevante è l’inversione dell’onere della prova: in caso di causa per discriminazione retributiva, non sarà più il lavoratore a dover dimostrare l’ingiustizia del trattamento, ma il datore di lavoro a dover documentare che le proprie scelte retributive rispondono a criteri oggettivi, trasparenti e privi di bias di genere. In caso di discriminazione accertata, l’impresa è tenuta a cessare la condotta e a risarcire il danno patrimoniale e non patrimoniale subito dal lavoratore; le azioni giudiziarie possono essere promosse anche da sindacati e associazioni che hanno per statuto la tutela della parità di genere. Il decreto richiama inoltre l’apparato sanzionatorio del Codice delle pari opportunità, che prevede sanzioni amministrative pecuniarie e, per le imprese inadempienti, l’esclusione da finanziamenti pubblici e da procedure di appalto.
Il nesso con la certificazione UNI/PdR 125:2022
Per le imprese che hanno già intrapreso, o stanno valutando, il percorso di certificazione UNI/PdR 125:2022, il D.Lgs. 96/2026 non è un adempimento aggiuntivo scollegato: è la cornice legale che rende ancora più strategico un lavoro già impostato. La prassi di riferimento misura l’equità retributiva come una delle sei aree di valutazione, attraverso KPI quantitativi che richiedono esattamente lo stesso tipo di dato — retribuzione media per genere, per categoria, per livello di inquadramento — ora richiesto dal nuovo obbligo di reporting. Le imprese certificate, o in percorso di certificazione, dispongono quindi già di un sistema strutturato di raccolta e governance del dato retributivo, mentre chi non ha ancora avviato questo lavoro dovrà costruirlo da zero, sotto la pressione di scadenze normative e di un onere della prova che si è appena ribaltato a proprio carico.
Il messaggio strategico per le imprese
Il D.Lgs. 96/2026 chiude una fase in cui la parità retributiva poteva restare un impegno dichiarato senza un sistema di misurazione alle spalle. Da oggi, chi non dispone di dati retributivi strutturati per genere, categoria e livello si trova esposto su due fronti: quello degli obblighi di reporting con scadenze già fissate, e quello del contenzioso, dove la legge chiede ora alle imprese di dimostrare ciò che fino a ieri bastava dichiarare.
Studio COMPETE affianca le imprese nella costruzione del sistema di raccolta e governance dei dati retributivi, nell’integrazione di questi dati nel percorso di certificazione UNI/PdR 125:2022 e nella più ampia strategia ESG aziendale, per trasformare un obbligo normativo in un avanzamento organizzativo reale e misurabile.
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